Introduction #
Avez-vous déjà travaillé dans des ambiances “toxiques” ?
Avez-vous déjà travaillé (ou joué) dans une équipe qui va mal ?
Maintenant, imaginez pouvoir faire un scanner ultra précis de votre équipe, afin d’identifier de façon chirurgicale la dynamique de groupe, cela vous intéresserait, non ?
L’amibe est le “scanner” qui permet de scanner votre équipe et les relations entre les membres de votre équipe.
L’amibe est un outil d’analyse de dynamique de groupe développé par Lucy Gill.
Lucy Gill #
Lucy Gill est une consultante américaine, très sensible au courant Palo Alto et à l’approche systémique. Elle propose le modèle de l’amibe pour répondre à la question : quels sont les paramètres qui font qu’une équipe “tourne” plus ou moins bien, soit plus ou moins efficace ?
Pourquoi l’amibe ? #
L’amibe est un être vivant unicellulaire qui a le pouvoir de se déformer et surtout de s’adapter à une multitude d’environnements. Lucy Gill, adepte des thérapies brèves, et pas insensible au charme des métaphores, notamment utilisées en Hypnose Ericksonienne, n’a pas choisi cette illustration au hasard.
Elle utilise l’amibe comme la métaphore de la dynamique d’équipe : un ensemble de composantes interdépendantes et dynamiques qui assurent le bon fonctionnement et la performance du groupe, mais qui lorsqu’elles sont trop tiraillées et détériorées, génèrent des dysfonctionnements.
Si on étire trop l’amibe, elle s’abîme, souffre ou pire, meurt.
6 paramètres à évaluer, analyser, et transformer ! #
L’amibe de Lucy Gill correspond à une forme d’étoile à 6 branches… pour 6 paramètres à évaluer.
En fonction du contexte, de la qualité des relations de l’équipe, et aussi des objectifs, les questions peuvent être posées en groupes, en sous-groupes, ou en individuel.
Le fait de poser les questions devant tout le groupe permet de faire émerger des réponses collectives, de créer du débat en cas de divergences d’opinions, de générer du conflit (qui peut être bénéfique, rappelons-le). Cela peut permettre à certaines personnes de développer un nouveau rôle dans le groupe, de s’affirmer, de prendre le leadership. Pour cela, il est pertinent d’instaurer quelques règles pour ne pas que la réunion ou le coaching collectif se transforme en “pugilat”.
Il est aussi possible de réaliser des entretiens individuels, pour que chacun puisse s’exprimer, sans être brimé, ou freiné par le regard des autres.
Voici les 6 paramètres que met en avant Lucy Gill dans son modèle de l’amibe.
- Déterminer des objectifs ensemble
Sans objectif commun, comment savoir si ce que vous faites au quotidien est efficace et pertinent ?
Sans objectif commun, vous risquez d’avoir une équipe désunie, avec des individus dispersés, cherchant chacun à atteindre leurs objectifs individuels, parfois au détriment de l’entreprise, ou plus largement du groupe. Les objectifs sont essentiels pour motiver, pour engager, pour donner du sens à l’activité.
Voici les questions que vous pouvez poser afin d’éclaircir les objectifs :
- Quel est votre rôle dans l’équipe ?
- Quel est le rôle de votre entreprise ?
- Pour quelles raisons votre entreprise est-elle dans ce secteur ?
- Quels sont les objectifs de votre entreprise ? A court, moyen et long terme ?
- Quels sont vos objectifs personnels ?
- Pour quelles raisons êtes-vous dans cette entreprise et pas une autre ?
- En quoi c’est important pour vous de permettre à votre entreprise d’atteindre ses objectifs ?
- En quoi est-ce important pour vous d’atteindre vos objectifs personnels avec votre entreprise ?
- Comment savez-vous que vous avez atteint vos objectifs ?
- Comment savez-vous que votre entreprise a atteint ses objectifs ?
- Déterminer les rôles et les responsabilités
Sans rôle défini, le risque est grand de générer du conflit et de perdre du temps (et donc de l’efficacité), notamment dans les cas suivants :
- plusieurs personnes effectuent le même travail sans le savoir, ce qui peut créer des tensions,
- aucune personne n’effectue une tâche importante, ce qui va créer des tensions,
- les quiproquos peuvent être fréquents, et créer des relations sous tensions
“Je peux pas faire le dossier, c’est à Sophie de le faire !”
“Mais non, Sophie est déjà en train d’aider Simon sur la préparation du CoDir”
“Peu importe, ce n’est pas à moi de faire ça, il est hors de question que je le fasse!!”
“Hmmm, bon bah je vais récupérer le bébé…”
“Mais non ! ce n’est pas non plus à toi de faire ça ! Si seulement Marc était un bon manager… les choses seraient plus claires !”
Comment détecter les zones de flou ? Voici quelques questions à poser :
- Quel est votre rôle dans l’équipe ?
- Quel est le rôle de chaque membre de l’équipe ?
- Quelles sont les missions et tâches qui vous incombent ?
- Quelles sont les missions générales de chaque membre de l’équipe ?
- Quelles sont les missions / tâches sur lesquelles vous travaillez en collaboration ?
- Selon vous, qu’est ce qui peut manquer de clarté dans votre fonctionnement actuel ?
- Qui fait quoi dans l’équipe ? Les tâches sont-elles judicieusement réparties pour
- Communiquer et informer… pour performer ensemble !
Au sens étymologique, communiquer c’est mettre en commun.
- Quels sont les éléments sur lesquels il n’est pas essentiel de communiquer ?
- Quels sont les éléments essentiels sur lesquels il faut communiquer ?
Les problèmes de communication sont monnaie courante dans le monde de l’entreprise, mais aussi dans le monde associatif. L’objectif ici, en utilisant l’amibe, est de supprimer le maximum d’échanges et d’informations non pertinentes, et de se concentrer sur les informations essentielles.
- Quelles informations avez-vous besoin d’échanger pour travailler efficacement ? Comment ? Quand ? Avez-vous besoin d’outils pour communiquer ? Savez-vous utiliser les outils actuels ? Savez-vous utiliser les outils envisagés
- Qu’est-ce qui pourrait être supprimé sans affecter la performance ? Qu’est-ce qui manque ? Qu’est ce qui pourrait être amélioré ?
- Quel est le plus petit changement qui pourrait vous apporter de meilleurs résultats ?
- Prendre des décisions
S’il est important de communiquer et d’informer les autres membres de l’équipe des problèmes rencontrés ou des solutions envisagées et/ ou mises en place, il est nécessaire de prendre des décisions pour avancer et atteindre les objectifs.
Communiquer sans prendre de décision, c’est se tirer une balle dans le pied, et surtout, planter des graines de conflits et de frustration.
L’accumulation d’informations qui ne sont pas transmises, l’accumulation de non-décisions produit des dysfonctionnements. Dès lors, comment limiter ces dysfonctionnements, les résoudre rapidement, et surtout les anticiper ? Voici quelques questions qui faciliteront la prise de décision de vos équipes :
- Comment prenez-vous vos décisions dans l’équipe ?
- Comment prenez-vous vos décisions individuellement ?
- Définir des méthodes et améliorer les processus
Les méthodes et les processus permettent de créer une trame commune, de fixer des process, des règles, et de limiter les écarts qui pourraient être inutiles voire contre-productifs.
Voici plusieurs questions afin de définir des méthodes et d’améliorer les process actuels dans l’entreprise ou l’organisation de façon plus globale :
- Comment organisez-vous le travail dans l’équipe ? Quels outils utilisez-vous ?
- Comment fonctionnent vos réunions/rituels ?
- Comment faites-vous pour améliorer votre mode de fonctionnement ?
- Quels sont les process mis en place dans votre service ?
- Quels sont les process mis en œuvre dans votre entreprise ?
- Quels sont les process mis en place sur votre poste ?
- Que pouvez-vous supprimer pour améliorer les process cités précédemment ?
- Que pouvez-vous modifier pour améliorer les process cités précédemment ?
- Que pouvez-vous ajouter pour améliorer les process cités précédemment ?
- Avoir confiance en soi, et en l’équipe !
Pour évoluer dans les meilleures conditions, il est essentiel que les différents membres de l’équipe aient confiance dans leurs partenaires… mais aussi… en eux ! Lucy Gill propose donc d’évaluer ce paramètre grâce à différentes questions (non exhaustives) :
- Comment évaluez-vous votre confiance de 1 à 10 ?
- A quel point faites-vous confiance à l’équipe ?
- A quel membre de l’équipe faites-vous le plus confiance et pour quelles raisons ?
- A quel membre de l’équipe faites-vous le moins confiance et pour quelles raisons ?
- Que pourriez-vous modifier pour avoir plus confiance en vous ?
- Que pourriez-vous modifier pour que l’équipe soit plus confiante ?
- Abordez-vous les sujets même les plus délicats avec sérénité et confiance ?
L’amibe, une étoile aux branches interdépendantes #
Comme vous avez pu le constater, chaque branche de l’amide est en relation plus ou moins directe avec les autres branches. Chaque branche influence les autres. Par exemple, si vous avez plus confiance en vous, cela vous facilitera dans l’atteinte des objectifs individuels et collectifs. Une question intéressante à se poser est la suivante : quelle est la branche que vous pouvez faire évoluer afin de faire évoluer l’ensemble de l’amibe ?
Par où commencer ? #
La première des choses commence par trouver… un point de commencement !
Toujours en lien avec l‘approche stratégique des thérapies brèves façon Palo Alto, Lucy Gill vous invite à trouver, l’idéal est de trouver lequel des 6 points évoqués précédemment permettra d’entrer au contact de l’organisation et de lui amener des réflexions et des changements bénéfiques.
Si vous voulez “tout détruire pour tout reconstruire”, il est possible de vous heurter à une possible – et naturelle – résistance au changement.
Voici ce que préconise Lucy Gill : quelle que soit la branche de l’amibe choisie initialement, elle impactera également les autres branches
